Enquête de Futurs Composés - prévention des violences et harcèlement sexuels et sexistes en milieu professionnel - QI

QUESTIONNAIRE À DESTINATION DES MEMBRES INDIVIDUEL-LES et SALARIÉ-ES DE STRUCTURES MEMBRES

- travailleur-euses indépendant-es, artistes et technicien-nes intermittent-es non doté-es de structure, salarié-es de structures membres, freelance ... -

Projet d'enquête

Dans le prolongement naturel de son engagement en faveur des enjeux d’égalité depuis quelques années et convaincu·e·s que l’espace des réseaux constitue un endroit privilégié pour la prise de conscience, la transformation des pratiques professionnelles, mais également pour le renforcement des liens et solidarité entre pair-es, Futurs Composés lance une réflexion et enquête autour de la prévention des violences et harcèlement sexuels et sexistes (VHSS) dans le milieu de la création musicale.

Le projet d’enquête sera éclairé par trois priorités constitutives de la lutte contre les VHSS : l’information et la prise en charge des victimes ; la sensibilisation des employeur-euses quant à leurs obligations spécifiques en matière de VHSS; l’accès à la formation de l’ensemble des acteur-ices concerné-es.

Cette enquête s’adresse aux membres du réseau, elle se décline en deux questionnaires, l’un à destination des membres employeurs, l’autre à destination des membres individuels.

Elle sera étoffée également par l’échange avec des professionnel-les du secteur culturel français et européen, ainsi qu’avec des professionnel-les de l’accompagnement des victimes de VHSS, notamment sur le plan juridique.

À l'issue des échanges réalisés et de l'analyse des questionnaires, une série de recommandations pour le développement de nouveaux outils/ressources et un plan d'actions seront formulés. (obj. fin septembre 23)

Avec cette enquête, Futurs Composés souhaite se positionner comme un meilleur espace-ressource en matière de lutte et prévention des VHSS pour ses membres en particulier, mais aussi pour le secteur en général.

Objectifs du questionnaire à destination des membres individuels ou salarié-es sans responsabilité d'employeur-euse

□ identifier vos besoins de renforcement des connaissances de vos droits et des responsabilités des employeur-euses dans le champ spécifique des VHSS

□ mieux connaître vos usages et besoins en matière de conditions de prise de parole, d'identification, qualification des faits et de sollicitation des relais existants.

Ressources internes à Futurs Composés

Sur ces questions, vous pouvez vous adresser à Anne-Flavie Germain, responsable de la mission égalité au sein du réseau : anneflavie.germain@futurscomposes.com.

L'espace ressource du site Futurs Composés sera bientôt complété de nouveaux documents-outils sur la prévention des VHSS.

Enfin, deux groupes de travail, l'un dédié aux enjeux d'égalité, l'autre plus spécifiquement à ceux de la parentalité-maternité dans les arts, existent au sein de Futurs Composés et sont toujours ouverts, n'hésitez pas à écrire à Anne-Flavie pour les rejoindre.

Temps estimé pour remplir le questionnaire : 20 minutes

Fichiers attachés:

VHSS - les définitions

1 Début 2 Terminé

Genre du/de la répondante

Profil du/de la répondante

Avez-vous été confronté-e à du sexisme et/ou formes de violences sexuelles au cours de vos pratiques professionnelles ?

N'hésitez pas à vous référer aux définitions du document annexé au questionnaire

Nouveau champ "grille"

Qui était l'auteur-ice de ces agissements ?

Un-e collègue

Une personne ayant une autorité hiérarchique (professeur-e, chef-fe d'orchestre,programmateur-ice, responsable administratif, directeur-ice artistique

Une personne étrangère à la structure, mais les faits se sont produits dans le cadre de mes missions professionnelles

Comment avez-vous réagi ? (plusieurs réponses possibles)

	oui	non	je ne sais plus
Vous avez réagi sur l'instant	Vous avez réagi sur l'instant - oui	Vous avez réagi sur l'instant - non	Vous avez réagi sur l'instant - je ne sais plus
Vous avez raconté ces faits à un-e proche	Vous avez raconté ces faits à un-e proche - oui	Vous avez raconté ces faits à un-e proche - non	Vous avez raconté ces faits à un-e proche - je ne sais plus
Vous avez raconté ces faits à un-e collègue	Vous avez raconté ces faits à un-e collègue - oui	Vous avez raconté ces faits à un-e collègue - non	Vous avez raconté ces faits à un-e collègue - je ne sais plus
Vous avez raconté ces faits à un-e employeur-euse	Vous avez raconté ces faits à un-e employeur-euse - oui	Vous avez raconté ces faits à un-e employeur-euse - non	Vous avez raconté ces faits à un-e employeur-euse - je ne sais plus
Vous avez raconté ces faits à la cellule d’écoute des professionnel-les de la culture confiée à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org	Vous avez raconté ces faits à la cellule d’écoute des professionnel-les de la culture confiée à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org - oui	Vous avez raconté ces faits à la cellule d’écoute des professionnel-les de la culture confiée à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org - non	Vous avez raconté ces faits à la cellule d’écoute des professionnel-les de la culture confiée à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org - je ne sais plus
Vous avez raconté ces faits à une association d'aide aux victimes	Vous avez raconté ces faits à une association d'aide aux victimes - oui	Vous avez raconté ces faits à une association d'aide aux victimes - non	Vous avez raconté ces faits à une association d'aide aux victimes - je ne sais plus
Vous avez contacté un numéro d'urgence : police 17 / numéro d’urgence 112 / SOS violence femme 3919	Vous avez contacté un numéro d'urgence : police 17 / numéro d’urgence 112 / SOS violence femme 3919 - oui	Vous avez contacté un numéro d'urgence : police 17 / numéro d’urgence 112 / SOS violence femme 3919 - non	Vous avez contacté un numéro d'urgence : police 17 / numéro d’urgence 112 / SOS violence femme 3919 - je ne sais plus
Vous avez raconté ces faits à un syndicat	Vous avez raconté ces faits à un syndicat - oui	Vous avez raconté ces faits à un syndicat - non	Vous avez raconté ces faits à un syndicat - je ne sais plus
Vous avez raconté ces faits à un-e avocat-e	Vous avez raconté ces faits à un-e avocat-e - oui	Vous avez raconté ces faits à un-e avocat-e - non	Vous avez raconté ces faits à un-e avocat-e - je ne sais plus
Vous avez raconté ces faits à la médecine du travail ou autre personnel médical (psychothérapeute, médecin généraliste, spécialiste...)	Vous avez raconté ces faits à la médecine du travail ou autre personnel médical (psychothérapeute, médecin généraliste, spécialiste...) - oui	Vous avez raconté ces faits à la médecine du travail ou autre personnel médical (psychothérapeute, médecin généraliste, spécialiste...) - non	Vous avez raconté ces faits à la médecine du travail ou autre personnel médical (psychothérapeute, médecin généraliste, spécialiste...) - je ne sais plus
pas de réaction	pas de réaction - oui	pas de réaction - non	pas de réaction - je ne sais plus

Si vous vous êtes déjà tourné-es vers une de ces entités, quelle en a été votre expérience ?

Si vous vous êtes tourné-e vers une association d'aide aux victimes, laquelle était-ce?

N'hésitez pas à ajouter toute remarque qui vous paraîtrait nécéssaire

Je connais la définition des VHSS et sais qu’elles sont interdites dans le code pénal et code du travail

OUI / NON

OUI

NON

J'aurais besoin d'une formation

Par exemple, je connaissais la notion de 'harcèlement sexuel d'ambiance'

* Harcelement sexuel d'ambiance : Les propos et comportements à connotation sexuelle imposés à la communauté de travail constituent un « harcèlement sexuel d’ambiance ». Cette qualification permet de condamner les conditions de travail hostiles et offensantes, même si les salarié-es qu’elles heurtent ne sont pas directement visé-es par les déviances incriminées. L’employeur sera sanctionné s’il est démontré qu’il a été défaillant dans son obligation de prévenir les agissements à connotation sexuelle (in Décision n°15/02566 de la Cours d’Appel d’Orléans du 7 février 2017)

J'ai pu suivre une formation de prévention et lutte contre les VHSS ?

OUI / NON

OUI

NON

Si NON, est-ce par :

Manque de temps

Manque de moyens financiers

Manque d'accessibilité

Manque de connaissance de structures de formation et d’information adéquates

Autre(s) raison(s)

Si OUI, recommanderiez-vous l'organisme ?

Je connais les responsabilités et obligations spécifiques aux employeur-euses en matière de VHSS ?

LES OBLIGATIONS (liste non exhaustive)

	Je sais	Je n'en suis pas certain-e	Je ne savais pas
JE CONNAIS L'OBLIGATION d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleur-euses, quel que soit le type de contrat et la taille de l’entreprise;	JE CONNAIS L'OBLIGATION d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleur-euses, quel que soit le type de contrat et la taille de l’entreprise; - Je sais	JE CONNAIS L'OBLIGATION d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleur-euses, quel que soit le type de contrat et la taille de l’entreprise; - Je n'en suis pas certain-e	JE CONNAIS L'OBLIGATION d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleur-euses, quel que soit le type de contrat et la taille de l’entreprise; - Je ne savais pas
JE CONNAIS L'OBLIGATION spécifique relative au harcèlement sexuel : planifier la PRÉVENTION en matière de harcèlement sexuel et agissement sexiste, le cas échéant METTRE UN TERME aux faits de HS, et les SANCTIONNER ( quel que soit le type de contrat impliqué - y compris des contrats révolus - et la taille de l’entreprise concernée);	JE CONNAIS L'OBLIGATION spécifique relative au harcèlement sexuel : planifier la PRÉVENTION en matière de harcèlement sexuel et agissement sexiste, le cas échéant METTRE UN TERME aux faits de HS, et les SANCTIONNER ( quel que soit le type de contrat impliqué - y compris des contrats révolus - et la taille de l’entreprise concernée); - Je sais	JE CONNAIS L'OBLIGATION spécifique relative au harcèlement sexuel : planifier la PRÉVENTION en matière de harcèlement sexuel et agissement sexiste, le cas échéant METTRE UN TERME aux faits de HS, et les SANCTIONNER ( quel que soit le type de contrat impliqué - y compris des contrats révolus - et la taille de l’entreprise concernée); - Je n'en suis pas certain-e	JE CONNAIS L'OBLIGATION spécifique relative au harcèlement sexuel : planifier la PRÉVENTION en matière de harcèlement sexuel et agissement sexiste, le cas échéant METTRE UN TERME aux faits de HS, et les SANCTIONNER ( quel que soit le type de contrat impliqué - y compris des contrats révolus - et la taille de l’entreprise concernée); - Je ne savais pas
JE SAIS QUE L'EMPLOYEUR-EUSE peut voir sa responsabilité engagée devant les juridictions civiles (Cons. Prudhommes): >> si il/elle n’a pas pris toutes les mesures de prévention et/ou >>si il/elle n’a pas pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement – y compris en cas de faits commis par un-e de ses salarié-es (CDDU/CDI/sous-traitant…) à l’encontre d’un-e autre salarié-e, sur le lieu et temps de travail ou non, dès lors qu’il/elle a été averti-e des faits;	JE SAIS QUE L'EMPLOYEUR-EUSE peut voir sa responsabilité engagée devant les juridictions civiles (Cons. Prudhommes): >> si il/elle n’a pas pris toutes les mesures de prévention et/ou >>si il/elle n’a pas pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement – y compris en cas de faits commis par un-e de ses salarié-es (CDDU/CDI/sous-traitant…) à l’encontre d’un-e autre salarié-e, sur le lieu et temps de travail ou non, dès lors qu’il/elle a été averti-e des faits; - Je sais	JE SAIS QUE L'EMPLOYEUR-EUSE peut voir sa responsabilité engagée devant les juridictions civiles (Cons. Prudhommes): >> si il/elle n’a pas pris toutes les mesures de prévention et/ou >>si il/elle n’a pas pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement – y compris en cas de faits commis par un-e de ses salarié-es (CDDU/CDI/sous-traitant…) à l’encontre d’un-e autre salarié-e, sur le lieu et temps de travail ou non, dès lors qu’il/elle a été averti-e des faits; - Je n'en suis pas certain-e	JE SAIS QUE L'EMPLOYEUR-EUSE peut voir sa responsabilité engagée devant les juridictions civiles (Cons. Prudhommes): >> si il/elle n’a pas pris toutes les mesures de prévention et/ou >>si il/elle n’a pas pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement – y compris en cas de faits commis par un-e de ses salarié-es (CDDU/CDI/sous-traitant…) à l’encontre d’un-e autre salarié-e, sur le lieu et temps de travail ou non, dès lors qu’il/elle a été averti-e des faits; - Je ne savais pas
JE SAIS QU'EN CAS DE RÉCEPTION D'UN SIGNALEMENT, il est attendu de l’employeur-euse de tout mettre en œuvre pour que la situation cesse, qu’il/elle protège la victime présumée, qu’il/elle se fasse une idée de la matérialité des faits en enquêtant, tel que son pouvoir de direction lui permet, quelle que soit la durée du contrat de travail des salarié-es concerné-es et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée, et le cas échéant si les circonstances le justifient de prendre les mesures conservatoires ou provisoires nécessaires, voire de sanctionner le/la salariée si les faits sont avérés à l’issue de l’enquête interne menée ou après l’intervention d’une décision judiciaire;	JE SAIS QU'EN CAS DE RÉCEPTION D'UN SIGNALEMENT, il est attendu de l’employeur-euse de tout mettre en œuvre pour que la situation cesse, qu’il/elle protège la victime présumée, qu’il/elle se fasse une idée de la matérialité des faits en enquêtant, tel que son pouvoir de direction lui permet, quelle que soit la durée du contrat de travail des salarié-es concerné-es et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée, et le cas échéant si les circonstances le justifient de prendre les mesures conservatoires ou provisoires nécessaires, voire de sanctionner le/la salariée si les faits sont avérés à l’issue de l’enquête interne menée ou après l’intervention d’une décision judiciaire; - Je sais	JE SAIS QU'EN CAS DE RÉCEPTION D'UN SIGNALEMENT, il est attendu de l’employeur-euse de tout mettre en œuvre pour que la situation cesse, qu’il/elle protège la victime présumée, qu’il/elle se fasse une idée de la matérialité des faits en enquêtant, tel que son pouvoir de direction lui permet, quelle que soit la durée du contrat de travail des salarié-es concerné-es et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée, et le cas échéant si les circonstances le justifient de prendre les mesures conservatoires ou provisoires nécessaires, voire de sanctionner le/la salariée si les faits sont avérés à l’issue de l’enquête interne menée ou après l’intervention d’une décision judiciaire; - Je n'en suis pas certain-e	JE SAIS QU'EN CAS DE RÉCEPTION D'UN SIGNALEMENT, il est attendu de l’employeur-euse de tout mettre en œuvre pour que la situation cesse, qu’il/elle protège la victime présumée, qu’il/elle se fasse une idée de la matérialité des faits en enquêtant, tel que son pouvoir de direction lui permet, quelle que soit la durée du contrat de travail des salarié-es concerné-es et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée, et le cas échéant si les circonstances le justifient de prendre les mesures conservatoires ou provisoires nécessaires, voire de sanctionner le/la salariée si les faits sont avérés à l’issue de l’enquête interne menée ou après l’intervention d’une décision judiciaire; - Je ne savais pas
JE SAIS QU'EN CAS DE COMPORTEMENT INAPPROPRIÉ d’un-e membre du personnel d’un-e co-contractant-e (tel qu’un partenaire co-producteur, co-réalisateur, structure d’accueil en résidence…) qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou sexiste, les co-contractant-es devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée et lancer une enquête interne et le cas échéant prendre toutes les mesures conservatoires pour protéger la victime et sanctionner les agissements;	JE SAIS QU'EN CAS DE COMPORTEMENT INAPPROPRIÉ d’un-e membre du personnel d’un-e co-contractant-e (tel qu’un partenaire co-producteur, co-réalisateur, structure d’accueil en résidence…) qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou sexiste, les co-contractant-es devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée et lancer une enquête interne et le cas échéant prendre toutes les mesures conservatoires pour protéger la victime et sanctionner les agissements; - Je sais	JE SAIS QU'EN CAS DE COMPORTEMENT INAPPROPRIÉ d’un-e membre du personnel d’un-e co-contractant-e (tel qu’un partenaire co-producteur, co-réalisateur, structure d’accueil en résidence…) qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou sexiste, les co-contractant-es devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée et lancer une enquête interne et le cas échéant prendre toutes les mesures conservatoires pour protéger la victime et sanctionner les agissements; - Je n'en suis pas certain-e	JE SAIS QU'EN CAS DE COMPORTEMENT INAPPROPRIÉ d’un-e membre du personnel d’un-e co-contractant-e (tel qu’un partenaire co-producteur, co-réalisateur, structure d’accueil en résidence…) qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou sexiste, les co-contractant-es devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée et lancer une enquête interne et le cas échéant prendre toutes les mesures conservatoires pour protéger la victime et sanctionner les agissements; - Je ne savais pas
JE SAIS QUE L'EMPLOYEUR-EUSE ne peut conditionner sa réaction au fait que la victime présumée décide de porter plainte, ni même que sa plainte puisse être classée sans suite au pénal. Des obligations d’intervention sont attendues à partir du moment où l’employeur a connaissance de faits susceptibles de constituer des VHSS	JE SAIS QUE L'EMPLOYEUR-EUSE ne peut conditionner sa réaction au fait que la victime présumée décide de porter plainte, ni même que sa plainte puisse être classée sans suite au pénal. Des obligations d’intervention sont attendues à partir du moment où l’employeur a connaissance de faits susceptibles de constituer des VHSS - Je sais	JE SAIS QUE L'EMPLOYEUR-EUSE ne peut conditionner sa réaction au fait que la victime présumée décide de porter plainte, ni même que sa plainte puisse être classée sans suite au pénal. Des obligations d’intervention sont attendues à partir du moment où l’employeur a connaissance de faits susceptibles de constituer des VHSS - Je n'en suis pas certain-e	JE SAIS QUE L'EMPLOYEUR-EUSE ne peut conditionner sa réaction au fait que la victime présumée décide de porter plainte, ni même que sa plainte puisse être classée sans suite au pénal. Des obligations d’intervention sont attendues à partir du moment où l’employeur a connaissance de faits susceptibles de constituer des VHSS - Je ne savais pas
JE SAIS QUE LES PROPOS ET COMPORTEMENTS à connotation sexuelle imposés à la communauté de travail constituent un « harcèlement sexuel d’ambiance ». Cette qualification permet de condamner les conditions de travail hostiles et offensantes, même si les salariés qu’elles heurtent ne sont pas directement visés par les déviances incriminées. La responsabilité de l’employeur peut être mise en cause s’il est démontré qu’il a été défaillant dans son obligation de prévenir les agissements à connotation sexuelle.	JE SAIS QUE LES PROPOS ET COMPORTEMENTS à connotation sexuelle imposés à la communauté de travail constituent un « harcèlement sexuel d’ambiance ». Cette qualification permet de condamner les conditions de travail hostiles et offensantes, même si les salariés qu’elles heurtent ne sont pas directement visés par les déviances incriminées. La responsabilité de l’employeur peut être mise en cause s’il est démontré qu’il a été défaillant dans son obligation de prévenir les agissements à connotation sexuelle. - Je sais	JE SAIS QUE LES PROPOS ET COMPORTEMENTS à connotation sexuelle imposés à la communauté de travail constituent un « harcèlement sexuel d’ambiance ». Cette qualification permet de condamner les conditions de travail hostiles et offensantes, même si les salariés qu’elles heurtent ne sont pas directement visés par les déviances incriminées. La responsabilité de l’employeur peut être mise en cause s’il est démontré qu’il a été défaillant dans son obligation de prévenir les agissements à connotation sexuelle. - Je n'en suis pas certain-e	JE SAIS QUE LES PROPOS ET COMPORTEMENTS à connotation sexuelle imposés à la communauté de travail constituent un « harcèlement sexuel d’ambiance ». Cette qualification permet de condamner les conditions de travail hostiles et offensantes, même si les salariés qu’elles heurtent ne sont pas directement visés par les déviances incriminées. La responsabilité de l’employeur peut être mise en cause s’il est démontré qu’il a été défaillant dans son obligation de prévenir les agissements à connotation sexuelle. - Je ne savais pas

* les obligations s'étendent notamment aux CDDU (intermittent-es), CDD, Freelance, CDI, intérim, stage, apprentissage...

Une fois ces connaissances rappelées, y a-t-il de nouvelles questions ou besoins qui apparaissent ?

J’ai le sentiment que la plupart de mes employeur-euses ont mis en place un processus permettant à leurs salarié-es, notamment intermittent-es, de prendre connaissance de leur politique de prévention contre les VHSS

	Oui systématiquement	souvent	parfois	rarement	jamais	je ne sais pas
Rappel de l’interdiction et définition des violences sexuelles et sexistes (obligatoire pour toutes les structures)	Rappel de l’interdiction et définition des violences sexuelles et sexistes (obligatoire pour toutes les structures) - Oui systématiquement	Rappel de l’interdiction et définition des violences sexuelles et sexistes (obligatoire pour toutes les structures) - souvent	Rappel de l’interdiction et définition des violences sexuelles et sexistes (obligatoire pour toutes les structures) - parfois	Rappel de l’interdiction et définition des violences sexuelles et sexistes (obligatoire pour toutes les structures) - rarement	Rappel de l’interdiction et définition des violences sexuelles et sexistes (obligatoire pour toutes les structures) - jamais	Rappel de l’interdiction et définition des violences sexuelles et sexistes (obligatoire pour toutes les structures) - je ne sais pas
Rappel des articles relatifs aux VHSS dans le code du travail et les actions civiles et pénales possibles (obligatoire pour toutes les structures)	Rappel des articles relatifs aux VHSS dans le code du travail et les actions civiles et pénales possibles (obligatoire pour toutes les structures) - Oui systématiquement	Rappel des articles relatifs aux VHSS dans le code du travail et les actions civiles et pénales possibles (obligatoire pour toutes les structures) - souvent	Rappel des articles relatifs aux VHSS dans le code du travail et les actions civiles et pénales possibles (obligatoire pour toutes les structures) - parfois	Rappel des articles relatifs aux VHSS dans le code du travail et les actions civiles et pénales possibles (obligatoire pour toutes les structures) - rarement	Rappel des articles relatifs aux VHSS dans le code du travail et les actions civiles et pénales possibles (obligatoire pour toutes les structures) - jamais	Rappel des articles relatifs aux VHSS dans le code du travail et les actions civiles et pénales possibles (obligatoire pour toutes les structures) - je ne sais pas
Rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail de la personne mise en cause (obligatoire pour toutes les structures)	Rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail de la personne mise en cause (obligatoire pour toutes les structures) - Oui systématiquement	Rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail de la personne mise en cause (obligatoire pour toutes les structures) - souvent	Rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail de la personne mise en cause (obligatoire pour toutes les structures) - parfois	Rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail de la personne mise en cause (obligatoire pour toutes les structures) - rarement	Rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail de la personne mise en cause (obligatoire pour toutes les structures) - jamais	Rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail de la personne mise en cause (obligatoire pour toutes les structures) - je ne sais pas
Rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel (obligatoire pour toutes les structures)	Rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel (obligatoire pour toutes les structures) - Oui systématiquement	Rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel (obligatoire pour toutes les structures) - souvent	Rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel (obligatoire pour toutes les structures) - parfois	Rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel (obligatoire pour toutes les structures) - rarement	Rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel (obligatoire pour toutes les structures) - jamais	Rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel (obligatoire pour toutes les structures) - je ne sais pas
Communication de la procédure de signalement et son déroulement (obligatoire pour toutes les structures)	Communication de la procédure de signalement et son déroulement (obligatoire pour toutes les structures) - Oui systématiquement	Communication de la procédure de signalement et son déroulement (obligatoire pour toutes les structures) - souvent	Communication de la procédure de signalement et son déroulement (obligatoire pour toutes les structures) - parfois	Communication de la procédure de signalement et son déroulement (obligatoire pour toutes les structures) - rarement	Communication de la procédure de signalement et son déroulement (obligatoire pour toutes les structures) - jamais	Communication de la procédure de signalement et son déroulement (obligatoire pour toutes les structures) - je ne sais pas
Affichage coordonnées : cellule de prévention du ministère confié à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org // service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMBrdo) // l’inspection du travail // Défenseure des droits. (obligatoire pour toutes les structures)	Affichage coordonnées : cellule de prévention du ministère confié à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org // service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMBrdo) // l’inspection du travail // Défenseure des droits. (obligatoire pour toutes les structures) - Oui systématiquement	Affichage coordonnées : cellule de prévention du ministère confié à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org // service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMBrdo) // l’inspection du travail // Défenseure des droits. (obligatoire pour toutes les structures) - souvent	Affichage coordonnées : cellule de prévention du ministère confié à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org // service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMBrdo) // l’inspection du travail // Défenseure des droits. (obligatoire pour toutes les structures) - parfois	Affichage coordonnées : cellule de prévention du ministère confié à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org // service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMBrdo) // l’inspection du travail // Défenseure des droits. (obligatoire pour toutes les structures) - rarement	Affichage coordonnées : cellule de prévention du ministère confié à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org // service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMBrdo) // l’inspection du travail // Défenseure des droits. (obligatoire pour toutes les structures) - jamais	Affichage coordonnées : cellule de prévention du ministère confié à Audiens : 01 87 20 30 90 et violences-sexuelles-culture@audiens.org // service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMBrdo) // l’inspection du travail // Défenseure des droits. (obligatoire pour toutes les structures) - je ne sais pas
Mise à disposition par l'employeur ou l'organisateur de la politique de prévention	Mise à disposition par l'employeur ou l'organisateur de la politique de prévention - Oui systématiquement	Mise à disposition par l'employeur ou l'organisateur de la politique de prévention - souvent	Mise à disposition par l'employeur ou l'organisateur de la politique de prévention - parfois	Mise à disposition par l'employeur ou l'organisateur de la politique de prévention - rarement	Mise à disposition par l'employeur ou l'organisateur de la politique de prévention - jamais	Mise à disposition par l'employeur ou l'organisateur de la politique de prévention - je ne sais pas
Contact d'un-e référent-e interne à la structure employeuse (obligatoire pour toutes les structures de plus de 11 salarié-es)	Contact d'un-e référent-e interne à la structure employeuse (obligatoire pour toutes les structures de plus de 11 salarié-es) - Oui systématiquement	Contact d'un-e référent-e interne à la structure employeuse (obligatoire pour toutes les structures de plus de 11 salarié-es) - souvent	Contact d'un-e référent-e interne à la structure employeuse (obligatoire pour toutes les structures de plus de 11 salarié-es) - parfois	Contact d'un-e référent-e interne à la structure employeuse (obligatoire pour toutes les structures de plus de 11 salarié-es) - rarement	Contact d'un-e référent-e interne à la structure employeuse (obligatoire pour toutes les structures de plus de 11 salarié-es) - jamais	Contact d'un-e référent-e interne à la structure employeuse (obligatoire pour toutes les structures de plus de 11 salarié-es) - je ne sais pas
Mention de l'engagement ferme de l’employeur-euse contre les VHSS dans ses contrats d'embauche	Mention de l'engagement ferme de l’employeur-euse contre les VHSS dans ses contrats d'embauche - Oui systématiquement	Mention de l'engagement ferme de l’employeur-euse contre les VHSS dans ses contrats d'embauche - souvent	Mention de l'engagement ferme de l’employeur-euse contre les VHSS dans ses contrats d'embauche - parfois	Mention de l'engagement ferme de l’employeur-euse contre les VHSS dans ses contrats d'embauche - rarement	Mention de l'engagement ferme de l’employeur-euse contre les VHSS dans ses contrats d'embauche - jamais	Mention de l'engagement ferme de l’employeur-euse contre les VHSS dans ses contrats d'embauche - je ne sais pas

Une fois ces connaissances rappelées, y a-t-il de nouvelles questions ou besoins qui apparaissent ?

Mes besoins pour la suite

Quelle importance accordez-vous aux mesures suivantes pour réduire les VHSS dans le secteur culturel ?

	Important	pas important	ne sais pas
Plus de femmes aux postes de direction administrative et artistique	Plus de femmes aux postes de direction administrative et artistique - Important	Plus de femmes aux postes de direction administrative et artistique - pas important	Plus de femmes aux postes de direction administrative et artistique - ne sais pas
Plus de femmes aux postes de direction ou d'encadrement techniques	Plus de femmes aux postes de direction ou d'encadrement techniques - Important	Plus de femmes aux postes de direction ou d'encadrement techniques - pas important	Plus de femmes aux postes de direction ou d'encadrement techniques - ne sais pas
Un engagement au plus haut niveau des structures organisatrices de spectacles contre le sexisme	Un engagement au plus haut niveau des structures organisatrices de spectacles contre le sexisme - Important	Un engagement au plus haut niveau des structures organisatrices de spectacles contre le sexisme - pas important	Un engagement au plus haut niveau des structures organisatrices de spectacles contre le sexisme - ne sais pas
Des actions de sensibilisation auprès de tous les personnels	Des actions de sensibilisation auprès de tous les personnels - Important	Des actions de sensibilisation auprès de tous les personnels - pas important	Des actions de sensibilisation auprès de tous les personnels - ne sais pas
Existence d'un protocole de signalement	Existence d'un protocole de signalement - Important	Existence d'un protocole de signalement - pas important	Existence d'un protocole de signalement - ne sais pas
Affichage sur la caractérisation des VHSS	Affichage sur la caractérisation des VHSS - Important	Affichage sur la caractérisation des VHSS - pas important	Affichage sur la caractérisation des VHSS - ne sais pas
La présence de référent-es sur les répétitions et concerts	La présence de référent-es sur les répétitions et concerts - Important	La présence de référent-es sur les répétitions et concerts - pas important	La présence de référent-es sur les répétitions et concerts - ne sais pas
Prise en charge de votre formation à la prévention aux VHSS	Prise en charge de votre formation à la prévention aux VHSS - Important	Prise en charge de votre formation à la prévention aux VHSS - pas important	Prise en charge de votre formation à la prévention aux VHSS - ne sais pas
Espaces séparés (loges, toilettes)	Espaces séparés (loges, toilettes) - Important	Espaces séparés (loges, toilettes) - pas important	Espaces séparés (loges, toilettes) - ne sais pas
Formations des personnels artistiques et administratifs	Formations des personnels artistiques et administratifs - Important	Formations des personnels artistiques et administratifs - pas important	Formations des personnels artistiques et administratifs - ne sais pas
Autre	Autre - Important	Autre - pas important	Autre - ne sais pas

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Sources de travail

Accord CCNEAC du 27/09/2022 portant sur la prévention et les sanctions des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail pour les entreprises de la branche ___ Le code du travail et notamment les articles L1142-2-1, L1152-1 et L1153-6___ Site de l’Association contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) ___ Boite à outils CCNEAC ___ Ressources CNM ___ Guide VHSS de la CGT ___ Guide pratique et juridique du ministère du travail ___ enquête originale menée sur l’Opéra et dont les résultats sont consultables dans l’article de Buscatto Marie, Helbert Soline, Roharik Ionela « L’opéra, un monde professionnel hanté par les violences de genre », Les Cahiers de la Société québécoise de recherche en musique, 22 (1), 2022, 49-67

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	oui, il y a moins de 12 mois	oui, il y a plus de 12 mois	non
Remarques, insultes ou blagues sexistes	Remarques, insultes ou blagues sexistes - oui, il y a moins de 12 mois	Remarques, insultes ou blagues sexistes - oui, il y a plus de 12 mois	Remarques, insultes ou blagues sexistes - non
Traitement différencié de la part d’un.e supérieur.e hiérarchique ou programmateur-ice en raison de votre genre	Traitement différencié de la part d’un.e supérieur.e hiérarchique ou programmateur-ice en raison de votre genre - oui, il y a moins de 12 mois	Traitement différencié de la part d’un.e supérieur.e hiérarchique ou programmateur-ice en raison de votre genre - oui, il y a plus de 12 mois	Traitement différencié de la part d’un.e supérieur.e hiérarchique ou programmateur-ice en raison de votre genre - non
Incivilité, comportement désagréable ou grossier en raison du genre	Incivilité, comportement désagréable ou grossier en raison du genre - oui, il y a moins de 12 mois	Incivilité, comportement désagréable ou grossier en raison du genre - oui, il y a plus de 12 mois	Incivilité, comportement désagréable ou grossier en raison du genre - non
Propos désobligeants sur votre éventuel état de grossesse maternité	Propos désobligeants sur votre éventuel état de grossesse maternité - oui, il y a moins de 12 mois	Propos désobligeants sur votre éventuel état de grossesse maternité - oui, il y a plus de 12 mois	Propos désobligeants sur votre éventuel état de grossesse maternité - non
Commentaires désobligeants sur votre éventuelle homosexualité	Commentaires désobligeants sur votre éventuelle homosexualité - oui, il y a moins de 12 mois	Commentaires désobligeants sur votre éventuelle homosexualité - oui, il y a plus de 12 mois	Commentaires désobligeants sur votre éventuelle homosexualité - non
Commentaires désobligeants sur votre éventuelle hétérosexualité	Commentaires désobligeants sur votre éventuelle hétérosexualité - oui, il y a moins de 12 mois	Commentaires désobligeants sur votre éventuelle hétérosexualité - oui, il y a plus de 12 mois	Commentaires désobligeants sur votre éventuelle hétérosexualité - non
Propos, plaisanteries obscènes, grivois, et gênants, sifflements	Propos, plaisanteries obscènes, grivois, et gênants, sifflements - oui, il y a moins de 12 mois	Propos, plaisanteries obscènes, grivois, et gênants, sifflements - oui, il y a plus de 12 mois	Propos, plaisanteries obscènes, grivois, et gênants, sifflements - non
Remarques gênantes sur votre physique ou votre tenue vestimentaire	Remarques gênantes sur votre physique ou votre tenue vestimentaire - oui, il y a moins de 12 mois	Remarques gênantes sur votre physique ou votre tenue vestimentaire - oui, il y a plus de 12 mois	Remarques gênantes sur votre physique ou votre tenue vestimentaire - non
Dragues, regards insistants et déplacés	Dragues, regards insistants et déplacés - oui, il y a moins de 12 mois	Dragues, regards insistants et déplacés - oui, il y a plus de 12 mois	Dragues, regards insistants et déplacés - non
Invitation compromettante, cadeaux gênants	Invitation compromettante, cadeaux gênants - oui, il y a moins de 12 mois	Invitation compromettante, cadeaux gênants - oui, il y a plus de 12 mois	Invitation compromettante, cadeaux gênants - non
Propos et questions intimes non désirés	Propos et questions intimes non désirés - oui, il y a moins de 12 mois	Propos et questions intimes non désirés - oui, il y a plus de 12 mois	Propos et questions intimes non désirés - non
Acte sexuel mimé	Acte sexuel mimé - oui, il y a moins de 12 mois	Acte sexuel mimé - oui, il y a plus de 12 mois	Acte sexuel mimé - non
Partage de photos, textes, vidéos à caractère sexuel non désiré	Partage de photos, textes, vidéos à caractère sexuel non désiré - oui, il y a moins de 12 mois	Partage de photos, textes, vidéos à caractère sexuel non désiré - oui, il y a plus de 12 mois	Partage de photos, textes, vidéos à caractère sexuel non désiré - non
Contact sur une zone sexuelle ou érogène non désiré	Contact sur une zone sexuelle ou érogène non désiré - oui, il y a moins de 12 mois	Contact sur une zone sexuelle ou érogène non désiré - oui, il y a plus de 12 mois	Contact sur une zone sexuelle ou érogène non désiré - non
Abus de la part de collègues lors de situations de mise en scène	Abus de la part de collègues lors de situations de mise en scène - oui, il y a moins de 12 mois	Abus de la part de collègues lors de situations de mise en scène - oui, il y a plus de 12 mois	Abus de la part de collègues lors de situations de mise en scène - non
Pression pour obtenir un acte sexuel	Pression pour obtenir un acte sexuel - oui, il y a moins de 12 mois	Pression pour obtenir un acte sexuel - oui, il y a plus de 12 mois	Pression pour obtenir un acte sexuel - non
Chantage sexuel, même implicite, audition ou embauche	Chantage sexuel, même implicite, audition ou embauche - oui, il y a moins de 12 mois	Chantage sexuel, même implicite, audition ou embauche - oui, il y a plus de 12 mois	Chantage sexuel, même implicite, audition ou embauche - non
Acte sexuel non désiré	Acte sexuel non désiré - oui, il y a moins de 12 mois	Acte sexuel non désiré - oui, il y a plus de 12 mois	Acte sexuel non désiré - non
Autre	Autre - oui, il y a moins de 12 mois	Autre - oui, il y a plus de 12 mois	Autre - non

Enquête de Futurs Composés - prévention des violences et harcèlement sexuels et sexistes en milieu professionnel - QI

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